پایان نامه شیوه جبران خسارت/اقدامات بازفروش الزامی

اقدامات بازفروش الزامی مبیع

1) انجام اقدامات متعارف برای بازفروش: انجام اقدامات متعارف برای بازفروش از جمله مستلزم آن است که نگهدارنده تا قبل از بازفروش کالا، آنها را در مکانی مناسب نگهداری و تلاش کند با بازاریابی شایسته آن را به خریداری عرضه کند. او به طور کلی مکلف است بازفروش مبیع را در زمان و مکان مناسبی انجام دهد، به نحوی که کم ترین زیان را به کالا و طرف دیگر وارد کند؛ چه در غیر این صورت، ملزم به جبران ضرر وارد شده است و علاوه بر آن ممکن است حتی نتواند هزینه‌های خود را از طرف دیگر بگیرد. بر این اساس، در رأیی که در کمیسیون بین المللی داوری اقتصادی و بازرگانی چنین صادر کرده: مدت طولانی ذخیره سازی کالا ـ تقریباً 3 سال ـ به صورت انبوه، اقدام متعارفی شناخته نشده است (http://un citral.org).

2) ارسال اخطاریه: برخلاف بند 1 ماده 88، در بند یک این ماده ارسال اخطاریه، اختیاری است. علت تفاوت این دو بند روشن است؛ چه در مواردی که نگهدارنده به دلیل فساد مبیع یا افزایش نامتعارف هزینه‌های نگهداری آن ملزم است کالا را بازفروش کند، فوریت و احتراز از هزینه و خسارت بیشتر ایجاب می‌کند این کار در اسرع وقت صورت پذیرد و هرگونه مانعی که فرایند بازفروش را با تأخیر مواجه سازد به کنار گذارد (محسنی،1390: 154). با وجود این، تفاوت دیگری میان این دو بند دیده می‌شود و آن عدم ذکر ضرورت ارسال اخطار متعارف در بند دوم است و به نظر می‌رسد در مواردی که کالا در حال فساد سریع است این تفاوت موجه است؛ چه در این موارد حتی اگر عملاً ارسال اخطار به دلیل فوریت بازفروش منتفی نشود و فرستادن آن ممکن باشد، لازم نیست اخطاریه در مهلتی معقول و متعارف به طرف دیگر برسد.

مبحث دوم: شیوه ‌های غیرپولی جبران خسارت

گرچه جبران پولی خسارت به صورت یک اصل الزام آور یا ارشادی در بسیاری از نظام های حقوقی پذیرفته شده است، اما طرق غیر پولی (عینی) جبران خسارت نیز می تواند در مواردی کارگشا بوده و حتی بر طرق پولی ترجیح یابد، از این رو حتی در عرصه تجارت بین الملل نیز این طرق پیش بینی شده است.

گفتار اول: درخواست تعمیر کالا

هنگامی که قرارداد بیع ناقص اجرا می‌شود و مبیع منطبق با شرایط مورد توافق نیست اعم از اینکه معیوب بوده یا فاقد یکی از شرایط یا اوصاف مدّ نظر طرفین هنگام قرارداد باشد، تقریباً در تمام نظام‌های حقوقی ممکن است مشتری تحت پاره‌ای شرایط حق یابد که قرارداد را فسخ کند؛ در این گونه موارد چنانچه مشتری اصرار بر اعمال حق فسخ داشته باشد و از طرفی فروشنده به دنبال بقاء و اجرای قرارداد بوده و درخواست رفع عدم مطابقت کالا و جبران قصور خود را بنماید، هم در کنوانسیون هم در نظام‌ حقوق ایران، گذشته از اختلافات جزئی در شرایط و ضوابط اعمال، تمایل و گرایش کلی به سمت پذیرش بقا و اجرای قرارداد و در نتیجه ترجیح پیشنهاد عادلانه، بی ضرر و متعارف تعمیر کالا از سوی فروشنده بر حق فسخ خریدار است (میرزانژاد جویباری، 1385: 85).

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

پایان نامه درباره هوش عاطفی؛هوش هیجانی و بالندگی شغلی

نقش هوش هیجانی در گزینش [1]و بالندگی شغلی [2]نیروی انسانی

سالهای مدیدی هوش بهر بعنوان مهمترین شاخص موفقیت زندگی قلمداد می شد.از این رو ، استعداد علمی در آموزش ، مورد تاکید قرار داشت.تحقیق اخیر بیانگر آن است که بهره هوشی به تنهایی درصد اندکی از موفقیت در محیط کار یا زندگی را نیز تبیین می کند.زمانی که رابطه نمرات تست هوش با نحوه عملکرد مطلوب افراد در مشاغل مورد تحلیل قرار گرفت،  تحلیلها نشان داد که درصد سهمی را که بهره هوشی در عملکرد مطلوب تبیین می کند ، ممکن است بیش از 10 درصد نباشد و حتی در حدود 4 درصد نیز در برخی تحقیقات بدست آمده است(بلوچ، 1379 : 29)

در حالی که به تعبیر فیلدمن ، هوش هیجانی به 5 صورت در عملکرد موفقیت آمیز دخالت دارد:

1- هوش هیجانی قدرت کار فردی و گروهی را افزایش می دهد.افرادی که هوش هیجانی بالایی دارند با دیگران بهتر کار می کنند و به راحتی دیگران را درک می کنند . این افراد بخشی از موفقیت خود را مدیون خوب گوش دادن و همدلی هستند ، در واقع آنها همکاری موثری را به نمایش می گذارند.

2- هوش هیجانی باعث تصمیم گیری راحت تر می شود.این افراد قادرند که خود را با شرایط     وفق دهند و مشکلات را به راحتی حل کنند.

3- توسعه هوش هیجانی منجر به بهبود روابط با مشتریان می شود . این افراد قادرند سریعاً اعتماد و اطمینان بین طرفین را رشد دهند.در واقع آنها قادرند ، اثر مثبتی بر مشتریان خود   باقی گذارند.

4-هوش هیجانی در افزایش خلاقیت افراد برای حل تعارضات و مشکلات موثر است.افراد دارای هوش هیجانی بالا قادرند پیامهای درونی را درک کنند در عین حال خود را با شرایط مختلف وفق دهند.آنها همیشه احساسات خود را تحت کنترل داشته و از قابلیت انعطاف پذیری بالایی برخوردار می باشند.

5- هوش هیجانی ، مهارتهای کار گروهی و مدیریت بر دیگران را افزایش می دهد.

مدیریت موفقیت آمیز نیازمند قدرت بالا برای حل مشکلات است.اگر شما خواهان شرکتی موفق هستید باید به کارکنان خود نه تنها مهارتهای فنی را بیاموزید بلکه مهارتهای هیجانی را نیز باید به آنها آموزش دهید.سازمانی را مجسم کنید که در آن افراد یکدیگر را درک می کنند ، به یکدیگر احترام می گذارند،اهداف مشترکی را پی گرفته و در آن راستا گام بر می دارند.چنین مکانی محل اعتماد متقابل خواهد بود و در آن صورت با چنین روند مشترکی قادر خواهد بود که سازمانی موفق داشته باشید.

هوش هیجانی عامل مهمی در گزینش افراد برای احراز شغل و ارتقای شغلی آنان است.البته به شرطی که این امر بخشی از فرآیند و رویکرد فراگیر باشد.

با استفاده از پرسشنامه ضریب هوشی هیجانی   بار-آن (1997) که نوعی مقیاس خود سنجی بوده و در برگیرنده 15 صفت شخصیتی با توانشهای هیجانی ، جرات ورزی ، خود آگاهی ، همدلی ، انعطاف پذیری ، شادکامی ، کنترل تکانه ، استقلال ، روابط بین فردی ، خوش بینی ، توانایی حل مساله ، واقعیت آزمایی ، خودشکوفایی ، عزت نفس ، مسئولیت پذیری اجتماعی و تحمل استرس می باشد می توان به اطلاعات گسترده ای در مورد مشاغل و هوش هیجانی مرتبط با آنها دست یافت.

[1]-Selection

[2]-Job Development

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

پایان نامه درباره جانشین ­پروری؛مدل کانال رهبری

مدل کانال رهبری(شایستگی مدیران)

 

2 ـ 2 ـ 3 ـ 1ـ شایستگی[1]

شایستگی­ها، به رفتارهای قابل بروزی اشاره دارد که برپایه دانش، مهارت، توانایی و سایر ویژگی­های فردی شکل می­گیرند و یک فرد برای انجام موفقیت­آمیز نقس خود باید از آن­ها برخوردار باشد(فالمر و کانگر،1387) بویاتزیس^[2] (1982) مدعی است عملکرد  موثر مشاغل مدیریتی، تابع ویژگی­های شخصی است و این ویژگی­های را بعنوان شایستگی تعریف می­کند.

همچنین، شایستگی را می­توان به عنوان نتیجه بکار بردن دانش و مهارت به طور مناسب تعریف کرد. به عبارتی دیگر شایستگی، مهارت، دانش وبعد از مقاله لاولر(1994) اهمیت شایستگی در سازمان­ها بسیار گسترش یافت. وی سیر تحولی سازمان ها، از سازمان­های بر اساس تحلیل شغل، به سازمان­های بر اساس شایستگی را بررسی کرد؛ به گونه­ای که امروز تعداد وسیعی از سازمان ها، روش­های مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی را به کار می­برند. با وجود کاربرد آن به روش­های متفاوت ،به نظر می رسد شایستگی­ها از لحاظ مفهومی نیاز به تفسیر و توضیح دارند . به عبارت دیگر شایستگی، ترکیبی از مهارت­ها، دانش و نگرش­ها بجای توانایی­ها آمده است. فرهنگ آکسفورد (2003) شایستگی را بعنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام یک وظیفه تعریف می­کند. شایستگی مجموعه­ای از دانش، مهارت و توانایی­ها در یک شغل خاص است که به شخص اجازه می­دهد به موفقیت در انجام وظایف دست یابد همان طور که مشاهده می­شود این تعریف مولفه توانایی را نیز به مولفه­های شایستگی افزوده است .

بویاتزیس(1982) معتقد بود که تست هوش، نمرات و رتبه و رویکردهای تحلیلی مشاغل سنتی در گزینش کارکنان ـ به منظور پیش بینی عملکرد مشاغل ـ  نادیده گرفته شده است، مک کللند، هم­چنین تست های مربوط به شایستگی را پیشنهاد می­کند، اگر چه این پیشنهادها در کاربرد و روان­شناسی سازمانی بحث برانگیزند، شایستگی، مشتمل بر خصوصیات دربرگیرنده یک فرد است که وی را برای عملکرد بالاتر در شغل، نقش یا موقعیتی که به وی داده شده است توانا می­سازد. مدل «کوه یخ» که در شکل 1نشان داده شده است ،سطوح مختلف شایستگی را نشان می­دهد. شایستگی­های مدیریتی، شبیه کوه یخی هستند که بخش اعظم آن در زیر آب قرار دارد و بخش کوچکی  از آن به مثابه مهارت و دانش در قله آن قرار گرفته و سر از آب برآورده­اند. عناصر در برگیرنده شایستگی­ها، کم­تر قابل مشاهده هستند. اما به طور گسترده رفتار ظاهری را کنترل و هدایت می­کنند. نقش اجتماعی و خویشتن شناسی در سطحی از آگاهی فرد وجود دارند، لکن صفات اختصاصی وانگیزه­ها که در سطح زیرین کوه یخ هستند که در آب قرار دارد و در اعماق وجود فرد جا گرفته­اند(به نقل از بردبار و همکاران،1391، 92).

الگوی شایستگی توانایی انجام فعالیت­ها در محدوده شغل بر اساس استانداردهای تعیین شده تعریف شده است. در واقع الگوی شایستگی عبارت است از یک الگوی قابل اندازه‌گیری توانایی‌ها و رفتارهای مورد نیاز برای انجام دادن فعالیت­های کاری به صورت موفقیت­آمیز. هدف از تدوین مدل شایستگی در هر سازمان ارائه الگویی برای یکپارچه سازی عملکرد سامانه منابع انسانی است. به گونه­ای که منجر به عملکرد مؤثر و موفقیت سازمانی شود(دهقانان، 1386) مدل شایستگی عبارت است از مجموعه­ای سامان­مند از شایستگی­ها دریک نقش یا مجموعه­ای از نقش­های مشابه که موجب می­شود افراد در ایفای آن نقش­ها موفق شوند. مدل شایستگی سرمشق و الگوی رفتارهای موفقیت­آمیز برای سایرین است و به نقش­ها هویت حرفه­ای می­بخشد. یک مدل شایستگی، معمولا دارای دسته­هایی از شایستگی­ها در قالب حوزه­ها، واحدها  و اجزای شایستگی­ها است. درفرایند الگوسازی شایستگی­های مورد نیاز موفقیت با هم ترکیب شده، الگوی شایستگی را بوجود می­آورند. الگو و معماری شایستگی، ساختاری برای شرح شغل و مقیاسی برای ارزیابی عملکرد عرضه می دارد و موجب می­شود سازمان­ها به هنگام ارزیابی افراد و توانایی­های مورد نیاز آتی، به یک زبان سخن بگویند. از سوی دیگر سازمان­ها با مقایسه شایستگی افراد با شایستگی­های مورد نیاز برای شغل به سهولت خواهند توانست سطح مهارت شایستگی­های افراد را بسنجند (به نقل از بردبار و همکاران، 1391، 94).

کانال رهبری اصطلاحی است که مسیرهای رهبری را در فرایند جانشین­پروری مورد بررسی قرار داده است. مدل کانال رهبری نشان می­دهد که هدایت از میان هر مسیر در کانال رهبری نیازمند این است که رهبران شیوه جدید اداره کردن و رهبری را آموخته باشند. مدل کانال رهبری فرایندی دارای شش مسیر است که عبارتند از؛ خودمدیریتی، اداره دیگران، اداره مدیران، مدیر وظیفه­ای، مدیرتجاری، مدیر گروه و مدیر سازمان(متقی و بهشتی­فر، 1388، 27).

[1] competency

[2] Boyatzis

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

پایان نامه آموزش ضمن خدمت//نکات اثر بخشِ ارزیابی عملکرد

– نکات اثر بخش در ارزیابی عملکرد:

هشت نکته درمورد انجام بررسی های دقیق عملکرد می تواند تأثیر مناسبی بر فرآیند ارزیابی بگذارد:

• عملکرد فرد را بجای خصوصیات شخصی وی مورد ارزیابی قرار دهید.
• اساس ارزیابی را تحلیل دقیق کار قرار دهید.
• رویداد های مهم را بجای رویدادهای عادی و معمولی در نظر بگیرید.
• به ارزیابان فنون ارزیابی و راه های جلو گیری از انجام خطا را آموزش دهید.
• سرپرستان و مدیران را از موارد قانونی آگاه سازید.
• ارزیابی را به شکل مکتوب انجام دهید و از فرد بخواهید آن را به نشانه آن که از این ارزیابی مطلع بوده است،امضا کند.
• ارزیابی های گذشته را مبنای ارزیابی فعلی قرار ندهید.
• در فاصله زمانی مشخص فرم ارزیابی را مجدد بررسی و اصلاحات لازم را درآن انجام دهید. (سیدجوادین،1381، 540)

 

2-2- 9 – چه کسی عملکرد را ارزیابی می کند؟

چه کسی یا چه کسانی باید عملکرد کارکنان را ارزیابی کنند؟پاسخ چنین است: رئیس مستقیم فرد طبق سنت اختیارات مدیر شامل ارزیابی عملکرد زیر دستان نیز می شود. به نظر می رسد که اساس منطق مزبور در این سنت قرار دارد که مدیر همواره مسئول عملکرد زیر دستان بوده است و بر همین اساس می توان انتظار داشت که مدیران عملکردهای افراد را ارزیابی کنند. ولی گویا این منطق بدون عیب و نقص نیست. کسان دیگری هستند که می توانند این کار را بهتر انجام دهند.

سر پرست مستقیم : همان طور که تصور می شود، حدود 95% عملکردها به وسیله ی مدیران سطوح پائینی و میانی سازمان انجام می شود. ولی تعدادی از سازمان ها متوجه این شیوه ی ارزیابی شده اند. (رابینز ، 1386 ،349 ).

برای مثال بسیاری از سر پرستان خود را واجد شرایط برای ارزیابی همه ی فعالیت های زیر دستان نمی دانند، عده ای هم دوست دارند که به آنها گفته شود ، سرنوشت یک نفر را خراب نکنید و همواره خدا را در نظر داشته باشید ، گذشته از این در دهه ی 90 هنگامی که بسیاری از سازمان ها از تیم های خود مدار استفاده کرده اند ، ارتباطات و سایر ابزار سازماندهی باعث شد که افراد با رؤسای مستقیم خود فاصله ی زیادی پیدا کنند وسرپرست مستقیم فرد نتواند قضاوتی درست در موردعملکرد زیردست یا کارمند خود بنماید.   ( رابینز ، 1386، 349).

همکاران: از روش های معتبر و قابل قبول قلمداد شده است .زیرا معمولاَ همکاران ، یکدیگر رابهتر         می شناسند و به نقاط قوت و ضعف هم بیشتر آشنا هستند. هر چند که ممکن است همکاران از ارزشیابی یکدیگر امتناع ورزند ، ولی این روش توصیه گردیده و معمولاَ میانگین نظرات همکاران را در کل ارزشیابی ملحوظ می دارند. (ابطحی ، 1377 ، 230 ).

2-2-  9-1- ارزیابی از طریق خود سنجی :

نکته ای که تیلور به آن اشاره دارد این است که معمولاَ هیچ کس به اندازه خود فرد از جزئیات و کم و کیف کار خویش آگاه نیست بنابراین اگر کارمندی بداند که چه انتظاری از او وجود دارد و نتیجه کارچه باید باشد، همچنین اگر بداند که عملکرد او بر اساس چه معیارها و استانداردی ارزیابی می گردد، بهتر از هر کس دیگری می تواند عملکرد خود را ارزیابی نماید. بدیهی است روش خود سنجی برای ارزیابی هر کاری مناسب نیست ، ضمن اینکه به ندرت می توان کسی را یافت که بتواند درباره اعمال خود با بی طرفی و با صداقت کامل قضاوت کند.

البته منظور اصلی در اینجا ارزیابی به معنای واقعی آن نیست بلکه مقصود ، خویشتن شناسی بیشتر و وقوف بر توانایی های واقعی و بالقوه ای است که فرد از آن برخوردار است. با اطلاعاتی که از این راه عاید فرد می گردد، انتظار می رود فرد بتواند با بهره گیری بهتر و بیشتر از استعدادها و از بین بردن ضعف های خود ، کارمند بهتری برای سازمان باشد.(سعادت،1383 ، 226 ).

 

2-2- 9-2 – ارزشیابی توسط مرئوسین:

یکی دیگراز روش های ارزشیابی است که معمولاَ برای ارزشیابی سر پرستان و مدیران مورد استفاده قرار   می گیرد، یعنی معمولاَ میانگین نظریات مرئوسین را در نتیجه ارزشیابی دخالت می دهند.

روش فراگیر :ارزیابی 360 درجه ای ، آخرین روشی است که با آن عملکرد افراد را ارزیابی می کنند به نام ارزیابی 360 درجه ای شهرت یافته است. در این شیوه ی ارزیابی تمام عملکرد فرد در روز مورد توجه قرار می گیرد و به اصطلاح ارزیاب تمام محیط دایره را به طور کامل دور می زند و تمام تماس های شخص از گرفتن نامه تا تماسی که با مشتری ، رئیس و همکاران دارد مورد توجه است . امکان دارد تعداد ارزیاب ها به بیش از 3 یا 4 نفر نرسد و گاهی هم تعداد آنها به 25 نفر می رسد ، ولی در بسیاری از سازمان ها این داده ها را 5 تا 10 نفر جمع آوری می کنند.تحقیقی که به تازگی بر روی شرکت های آمریکایی انجام شد به این نتیجه رسید که 26 % شرکت های بزرگ آمریکای بدین گونه عمل می کردند ، شرکت هایی چون تلفن و تلگراف آمریکا ، دو پانت و هانی ول ار آن جمله اند. ( رابینز ، 1386 ، 362 ).

 

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

پایان نامه درمورد جایگاه سند/:تعارض ادله‌ی اثبات دعوا

تفاوت سند با سایر ادله‌ی اثبات دعوا

بدون شک ادله‌ی اثبات دعوی از نظر قدرت اثباتی در یک درجه نیستند و همانطور که در قانون سند را بعد از اقرار، دومین دلیل ذکر کرده است، آوردن سند در این ترتیب، نشانه‌ی قدرتی است که سند در بین سایر ادله دارد. سند وسیله‌ای است که چون مکتوب است و مورد تأیید از طرف مأمور دولت می‌باشد، دارای قدرت اثباتی بالایی است.

متداولترین وسیله برای اثبات حق، سند است. تشریفات طولانی دادرسی و هزینه‌های آن باعث شده است که اشخاص در این راه دشوار چاره اندیشی کنند؛ با طرف خود به گفتگو پردازند و راه گریزی بیابند. دعوی هنگامی‌که امید هرگونه اصلاح از بین رفته باشد آغاز می‌شود و هر دو طرف در مطالبه و انکار حق مصممند. در این شرایط به ندرت اتفاق می‌افتد که خوانده به سود طرف خود اقرار کند و دادرس را از استناد به سایر دلایل بی‌نیاز نماید. شهادت و سوگند در قراردادها بیشتر برای تقویت و تکمیل اسناد بکار می‌روند و به ندرت مورد استفاده قرار می‌گیرند. امارات نیز در همه دعاوی قابل استناد نیست. اماره بر مبنای غلبه و ظاهر استوار است و دادگاه به طور مستقیم بوسیله‌ی آن به حقیقت نمی‌رسد. از آنجا که سند قبل از دعوی تنظیم می‌شود و هنوز نزاعی در بین نیست، دو طرف با حسن نیت و دقت بیشتر آن را می‌نویسند و گاه نیز سردفتر یا مشاور حقوقی، آنان را راهنمایی می‌کند. این نوشته ثابت می‌ماند و گذشت زمان از اعتبار آن نمی‌کاهد، در حالی که خاطره‌ها از بین می‌رود و ممکن است گواهان از دسترس مدعی خارج شوند. از همه مهمتر اینکه، ارزیابی سند با دادگاه نیست و ضرورتی ندارد که مانند شهادت دادرس را قانع کند. «دادگاه نمی‌تواند به مفاد اسنادی که صدور آن از کسی که سند به او نسبت داده شده محرز باشد بدون دلیل ترتیب اثر ندهد».(ماه ۳۷۵ ق.آ.د.م).[1]

دیگر اینکه سند حاوی دلیل است و خودش دلیل نمی‌باشد. اکثر اسنادی که ارائه می‌شود حاوی اقرار است؛ مانند سندی که حاوی ثبت اقرار بدهی کسی می‌باشد. پس سند یک دلیل تأمینی است، یعنی برای صورت‌برداری از دلایل توسط دادگاه جهت ارائه‌ی احتمالی بعدی به مراجع قضایی می‌باشد. ادله‌ی تأمینی، وسایلی هستند که به ثبت دلایل می‌پردازند، یعنی دلیل بر دلیل هستند. بنابراین سند زیر مجموعه‌ی ادله‌ی اصلی قرار نمی‌گیرد و فقط برای نگهداری و ثبت دلیل می‌باشد.[2]

بخش دوم- تعارض سند با سایر ادله‌ی‌ اثبات دعوا

 

مبحث اول- مفهوم تعارض ادله‌ی اثبات دعوا

گاهی ممکن است در محاکم قضایی که سندی به عنوان دلیل مورد استناد قرار گرفته است، طرف مقابل، دلیل دیگری از ادله‌ی اثبات دعوی و یا حتی سند دیگری (رسمی یا عادی) را ارائه نماید که در مقابل سند ارائه‌شده بایستد و با آن مقابله کند. در این صورت میان سند و ادله‌ی دیگر تعارضی پیش می‌آید که دادگاه باید یکی از این ادله را طبق مقررات و قدرت اثباتی آن دلایل، ترجیح داده و بر اساس آن حکم نماید.

«تعارض ادله‌ی اثبات دعوا[3] عبارت است از تقابل و تضاد استنادی دو طرف دعوی، به نحوی که عمل به هر دو دلیل و جمع آنها ممکن نباشد».[4]

مبحث دوم- شرایط تحقق تعارض

قبل از بررسی تعارض اسناد با سایر ادله لازم به ذکر است که بدانیم برای تحقق تعارض بین ادله چه شرایطی وجود دارد.

برای آنکه بین ادله‌ی اثبات دعوی تعارض حاصل شود، وجود شرایطی لازم می‌نماید که می‌توان آنها را در چهار عنوان ذیل خلاصه نمود:

الف- وجود حداقل دو دلیل. وجود دو دلیل، بیانگر حداقل ادله‌ی لازم برای تحقق تعارض بوده، ولی ممکن است چند دلیل با هم تعارض نمایند.[5]

ب- تنافی و تکذیب یکدیگر. به طوری که هر دلیل جزئاً یا کلاً دلیل دیگر را تکذیب کند و اجتماع آنها با یکدیگر ممکن نباشد.[6]

[1]– کاتوزیان، ناصر، مقدمه علم حقوق، شرکت سهامی انتشار، تهران، چاپ سی و هشتم، ۱۳۸۳، ش ۳۴۲.

[2]– طبق ماده ۱۴۹ ق.آ.د.م «در مواردی که اشخاص ذینفع احتمال دهند که در آینده استفاده از دلایل و مدارک دعوای آنان از قبیل تحقیق محلی و کسب اطلاع از مطلعین و استعلام نظر کارشناسان یا دفاتر تجاری یا استفاده از قرائن و امارات موجود در محل و یا دلایلی که نزد طرف دعوی یا دیگری است، متعذر یا متعسر خواهد شد، می‌توانند از دادگاه درخواست تأمین آنها را بنمایند. مقصود از تأمین در این موارد فقط ملاحظه و صورت‌برداری از اینگونه دلایل است».

[3]– Contradiction (conflict) of evidence

[4] – عمروانی، رحمان، تعارض ادله‌ی اثبات دعوی، انتشارات فکرسازان، تهران، چاپ اول، ۱۳۹۰، ص ۳۰.

[5]– محقق داماد، سید مصطفی، مباحثی از اصول فقه، مرکز نشر علوم اسلامی، تهران، چاپ سوم، زمستان ۱۳۸۳، جلد سوم، ص ۱۲۵. محمدی، ابوالحسن، مبانی استنباط حقوق اسلامی، انتشارات دانشگاه تهران، چاپ بیست و هفتم ۱۳۸۵، ص ۳۴۵.

[6]– «یتحقق التعارض فی الشهادت مع تحقق التضاد، …». (تعارض در شهادت در صورت تضاد محقق می‌شود، …) محقق حلی، شرایع الاسلام، مجلد ثانی، فی اختلاف فی الدعوی از کتاب قضا، انتشارات استقلال، تهران، چاپ سوم، ۱۳۷۰ شمسی، ص ۸۹۷. که در سند نیز همین صادق است.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

پایان نامه جرایم ثبتی/:ملک دارای سند مالکیت‌ معارض‌

انجام معامله نسبت به ملکی که سند مالکیت‌ معارض‌ دارد

ماده پنج لایحه قانونی در مورد اشتباهات ثبتی و اسناد مالکیت‌ معارض‌ مصوب 5/10/1333 اشعار می‌دارد: «دارنده سند مالکیت معارض مادام که تکلیف نـهایی سـند مزبور در دادگاه‌ معلوم‌ نشده، حق هیچ گونه معامله نسبت به آن ندارد ولی می‌تواند حقوق متصوره‌ خود‌ را‌ به دیگری انتقال دهد.» و مطابق ماده 6 همین لایحه قانونی؛ «کسی که طبق‌ ماده‌ فـوق‌ مـمنوع از معامله است، هرگاه نسبت به ملک مزبور معامله نماید، پس از صدور‌ حکم‌ نهایی بر بطلان سند موخر التاریخ و با انقضاء مدت دو ماه و عدم‌ مـراجعه‌ دارنـده سندی که تاریخاً موخر اسـت بـه محاکم، به جریمه نقدی معادل یک برابر‌ بهای‌ مورد معامله محکوم خواهد شد و نیز سردفتران اسناد رسمی هم که با‌ وجود‌ اخطار‌ اداره ثبت در مـورد سـند مالکیت معارض، اقدام بـه ثـبت معامله نمایند به انفصال ابد‌ از‌ شغل سردفتری محکوم خواهند شد.»

در اینجا برای ورود به بحث باید‌ تعریفی‌ از‌ سند مالکیت معارض ارایه شود. قانونگذار در ماده 3 لایحه قانونی موصوف به چنین کاری‌ دست‌ زده‌ اسـت. مـطابق این ماده: «هرگاه طبق تشخیص هیأت نظارت[1] نسبت به ملکی‌ کلاً‌ یا بعضاً اسناد مالکیت متعارض صادر شده باشد، خواه تعارض نسبت به اصل ملک باشد، خواه‌ نسبت‌ به حدود یـا حـقوق ارتفاقی آن، سند مالکیتی که ثبت آن موخر‌ است، سند مالکیت معارض نامیده می‌شود.»

بنابراین، اگر‌ تاریخ‌ ثبت‌ دو سند مالکیت مـتفاوت باشد، آن که‌ تاریخش‌ موخّر است، سند مالکیت معارض است و اگر تـاریخ ثـبت دو سـند، یک‌ روز‌ باشد؛ سند مالکیتی که شماره‌ ثبت‌ آن بیشتر‌ «مؤخر‌ الثبت» است، سند معارض خواهد بود.

الف) ارکان جرم

جرم مندرج در ماده 6 لایحه‌ قـانونی‌ یاد شده، دارای سه رکن قانونی، مادی و معنوی است:

1.رکن‌ قانونی‌ ـ ماده 6 لایحه قانونی راجع به‌ اشتباهات‌ ثبتی‌ و اسناد مالکیت معارض مصوب 1333، رکن‌ قانونی‌ این جرم را تشکیل می‌دهد.

2. رکن مادی ـ بـرای تـحقق رکن مادی‌ این‌ جرم، شخص مرتکب باید اولاً‌ اقدام‌ به انجام‌ معامله‌ یا‌ ثبت معامله نسبت به ملکی نماید‌ که‌ راجع به آن سند مالکیت معارض صادر شده است؛ به تـعبیر حـقوقی، یک‌ فعل مثبت مادی انجام دهد. ثانیاً‌ زمانی مبادرت به انجام‌ فعل‌ یاد شده نماید که حکم‌ نهایی‌ بر ابطال سند مالکیت مـقدم الصـدور صادر نشده باشد. منظور از حـکم نـهایی، مطابق‌ تبصره ماده 22 قانون ثبت‌ عبارت‌ از‌ حکمی است که‌ به‌ واسطه طی مراحل قانونی‌ و یا به واسطه انقضای مدت اعتراض و استیناف و تمیز دعوایی کـه حـکم در‌ آن‌ موضوع صادر شـده از دعـاوی مختومه‌ محسوب‌ شود. حکم‌ نهایی، بر‌ مبنای سیستم موجود قضایی‌ حکمی است که مراحل اعتراض و تجدید نظر را طی کرده و یا به علت‌ انقضای‌ موعد قانونی آنها، نهایی شده باشد‌ یـا‌ ایـنکه‌ دو‌ ماه‌ مدت مراجعه به‌ دادگاه‌ صالحه منقضی شود و شخص مرتکب، ظرف آن مدت به دادگاه مراجعه نکرده باشد و در‌ غیر‌ این‌ صُوَر، چنانچه حکم نهایی ابطال سند مالکیت‌ مقدم‌ الصدور‌ صادر‌ شـده‌ بـاشد‌ یا مـدت دو ماه مقرر منقضی نشده باشد یا اینکه در ظرف مدت مقررّه دارنده سند مالکیت معارض به دادگاه مـراجعه کرده باشد، اقدام دارنده سند مالکیت‌ معارض به انجام معامله و اقـدام سـردفتر اسـناد رسمی به ثبت چنین معامله‌ای، منع قانونی نداشته و ندارد و این گونه موارد از شمول ماده 6 لایحه قانونی راجـع ‌بـه‌ اشتباهات‌ ثبتی و اسناد مالکیت معارض خارج است. با توجه به این مباحث نـتیجه مـی‌گیریم کـه «زمان» در تشکیل رکن مادی این جرم نقش اساسی و محوری دارد.
3. رکن‌ معنوی: این جرم، جـرمی عمدی است که نیاز به سوء نیت دارد؛ به تعبیر دیگر شخص مرتکب بـاید بداند و آگاه باشد کـه مـعامله‌ای‌ را‌ که انجام می‌دهد یا ثبت‌ می‌کند‌ خلاف قانون و نامشروع است.

ب) نقش اجرای طرح جامع کاداستر در پیشگیری از این جرم

از تطبیق ارکان این جرم با قانون جامع کاداستر می‌توان چنین نتیجه گرفت که با اجرای کامل قانون مذکور اصولا امکان صدور سند معارض منتفی می‌گردد. لذا پس از اجرای این طرح دیگر سند معارضی صادر نخواهد شد تا کسی بتواند بواسطه آن چنین جرمی را مرتکب شود لکن چنانچه سند معارضی از قبل صادر شده باشد امکان وقوع جرم مذکور نسبت به آنها باقی خواهد بود، بهر حال برابر مواد 4، 5 و 7 قانون جامع کاداستر که قبلا بیان گردید و همچنین در راستای اجرای ماده 11 قانون جامع کاداستر که مقرر می‌دارد: «سازمان مکلف است ظرف مهلت پنج سال پس از لازم الاجراء شدن این قانون کلیه اسناد مالکیت دفترچه‌ای را به اسناد مالکیت حدنگار تبدیل کند. برای این منظور کلیه دارندگان اسناد مالکیت دفترچه‌ای اعم از دستگاهها و اشخاص خصوصی مکلفند در زمان بندی مشخصی که در هر منطقه به وسیله سازمان اعلام می‌شود؛ سند خود را به سازمان ارائه کنند.

تبصره: پس از اتمام مهلت پنجساله مذکور ارائه هرگونه خدمات ثبتی به اشخاص منوط به تعویض اسناد مالکیت دفترچه‌ای می‌باشد. ماده 12 همین قانون که بیان می‌دارد: «چنانچه ملک دارای سند رسمی مالکیت به نام متقاضی باشد و اطلاعات مندرج در درخواست و اسناد پیوست آن، با اطلاعات نظام جامع یکسان بوده و مغایرتی نداشته و درخواست معارضی نیز در مالکیت و یا حدود اربعه یا حقوق متعلق به ملک، از سوی غیر واصل نشده باشد، سند مالکیت حدنگار برای آن ملک صادر می‌شود.» و همچنین تبصره دو ماده 14 قانون فوق الذکر که اشعار می‌دارد: «در مواردی که برای ملک، معارضی وجود داشته یا بین مالکان مجاور در مورد مساحت، حدود و حقوق املاک اختلاف باشد و با یکدیگر به توافق نرسند، صدور سند مالکیت حدنگار تا وصول حکم قطعی مرجع صالح، متوقف می‌شود.» با اجرای کامل این طرح لاجرم باید تکلیف اسناد معارض معلوم و سپس سند مالکیت حدنگار برای ملک صادر گردد و همانگونه که در بالا بیان شد پس از آن دیگر صدور سند معارض به عنوان مستمسک وقوع چنین جرمی منتفی و به طریق اولی ارتکاب این جرم نیز امکان نخواهد داشت. این پیشگیری نیز از نوع پیشگیری غیر کیفری وضعی می‌باشد.

[1]. یکی از هیأت‌های مهمی که برای رسیدگی به کلیه اخـتلافات و اشتباهات مربوط‌ به‌ امور ثبت اسناد و املاک در‌ اداره‌ ثبت‌ تشکیل‌ می‌گردد، «هیأت نظارت» است. این‌ هیأت تشکیل می‌شود از دو قاضی به علاوه مدیر کل ثبت منطقه یا قائم مقام او. دو‌ قاضی‌ عضو هـیأت در حـال حاضر از میان‌ قضات‌ عالی‌‌ترین‌ دادگاه‌ مرکز‌ استان که عبارت است از دادگاه تجدید نظر استان، پیشنهاد و توسط رییس قوه قضاییه انتخاب می‌شود. عضو علی البدل هیأت نظارت ممکن است از مـیان کـارمندان‌ اداره ثبت مرکز استان یا قضات دادگستری مرکز استان انتخاب شوند. (ماده 6 اصلاحی سال 51 قانون ثبت با مقارنه آن با قوانین موضوعه فعلی کشور.)

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

پایان نامه درباره ازدواج سفید/:ازدواج سفید و زنا

ازدواج سفید و نکاح معاطاتی و تشابه آن با انحرافات جنسی

 

3-5-1-تشابه با زنا

در لغت، زنا به معنی جفت گردیدن زن و مرد به طور نامشروع(معین: 1383، ج1، 514).

جماع غیر مشروع خواه در جهت آلت تناسلی باشد خواه نه. برای تحقق زنا علاوه بر عنصر عدم مشروعیت مواقعه و عمد شرط است که زانی بالغ باشد اگرچه طرف او نابالغ باشد و شرط است که زانیه بالغه باشد اگر چه طرف او نابالغ باشد و زانی عاقل باشد ولو این که طرف عاقله نباشد و زانیه عاقله باشد اگرچه طرف عاقل نباشد و شرط است که دخول لااقل بقدر حشفه باشد. هم چنین گفته شده است که علم به جرم بودن زنا شرط تحقق این جرم است. عمل جنسی با کسانی که از نظر قیود اخلاقی و مبانی مذهبی و قوانین اجتماعی ممنوع شناخته شده است انجام می گیرد. شایعترین این انحراف، روابط جنسی بین برادر و خواهر، پدر و دختر می باشد(دانش: 1383، 65).

ماده 221 قانون مجازات اسلامی بیان می دارد« زنا عبارت است از جماع مرد و زنی که علقه زوجیت بین آنها نبوده و از موارد وطی به شبهه نیز نباشد».

در ازدواج سفید و نکاح معاطاتی، صیغه عقد وجود ندارد، پس با دقت در تعاریف و ماده مذکور می توان به شباهت بین زنا و ازدواج سفید و نکاح معاطاتی اشاره نمود.

3-5-2-تشابه با روابط نامشروع

رابطه نامشروع از دو کلمه رابطه و نامشروع تشکیل گردیده است. رابطه از نظر لغوی یعنی آنچه که دو تن یا دو چیز را بهم پیوستگی و ارتباط بدهد(عمید:1377، ج2، 511).

مشروع بدین معنی است آنچه مطابق شرع باشد و شرع آن را روا و جایز بداند. بنابراین نامشروع بدین معنی است آنچه مطابق شرع نباشد و شرع آنرا جایز نداند. در قانون جزای ایران از رابطه نامشروع تعریف جامع و مانعی ارائه نشده ، قانونگذار اسلامی نیز بدون اینکه در تمام تعریف این واژه ها برآید ابتدا در ماده 637 قانون تعزیرات فقط اکتفا به عمل منافی عفت نموده و می گوید : «هرگاه مرد و زنی که بین آنها علقه زوجیت نباشد مرتکب عمل منافی عفت غیر از زنا از قبیل تقبیل یا مضاجعه شوند به شلاق تا 99 ضربه محکوم خواهند شد و اگر این عمل با عنف و اکراه باشد فقط اکراه کننده تعزیر می شود».

نزد اسلام پیوند زن و مرد از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است و اسلام فقط ازدواج را مشروع قرار داده و از هر نوع پیمان دیگر خارج از چارچوب شرع ممانعت کرده است. به ‌طور کلی اسلام ازدواج را پیوند طبیعی و سنتی از سنت‌های اجتماعی می‌داند. قرآن می‌فرماید: ‌ای پیامبر ما قبل از شما پیامبرانی فرستاده‌ایم که دارای همسران و زنانی بوده‌اند، اسلام تا جایی به سنت ازدواج اهمیت داده که آن را مصادف با کامل شدن دین زن و مرد می‌داند. آیه38 سوره رعد می فرماید« وَلَقَدْ أَرْسَلْنَا رُسُلًا مِنْ قَبْلِکَ وَجَعَلْنَا لَهُمْ أَزْوَاجًا وَذُرِّیَّةً وَمَا کَانَ لِرَسُولٍ أَنْ یَأْتِیَ بِآیَةٍ إِلَّا بِإِذْنِ اللَّهِ لِکُلِّ أَجَلٍ کِتَابٌ ؛ و قطعا پیش از تو [نیز] رسولانى فرستادیم و براى آنان زنان و فرزندانى قرار دادیم و هیچ پیامبرى را نرسد که جز به اذن خدا معجزه ‏اى بیاورد براى هر زمانى کتابى است».

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی ازدواج سفید از نظر فقه امامیه و حقوق کیفری ایران

پایان نامه درمورد هوش سازمانی؛تعاریف متعدد هوش

الف: تعریف تربیتی (تحصیلی) هوش

به اعتقاد روان شناسان تربیتی، هوش کیفیتی است که مسبب موفقیت تحصیلی می شود و از این رو یک نوع استعداد تحصیلی به شمار می رود. آنها برای توجیه این اعتقاد اشاره می کنند که کودکان باهوش نمره‌های بهتری در دروس خود می گیرند و پیشرفت تحصیلی چشم گیری نسبت به کودکان کم هوش دارند.

 ب: تعریف تحلیلی هوش

بنا به اعتقاد نظریه پردازان تحلیلی، هوش توانایی استفاده از پدیده‌های رمزی و یا قدرت و رفتار مؤثر و یا سازگاری با موقعیت‌های جدید و تازه است. شاید بهترین تعریف تحلیلی هوش به وسیله دیوید وکسلر[1] (1958)، روان شناس آمریکایی، پیشنهاد شده باشد که بیان می کند: « هوش یعنی تفکر عادلانه، عمل منطقی و رفتار مؤثر در محیط » (صبحی قراملکی، 1387، 49).

دیوید وکسلر، هوش را به عنوان توانایی کلی و جامع تعریف کرده است؛ یعنی مرکب از عناصر یا اجزایی است که به طور کامل مستقل از هم نیستند، و نشانه هوشمندی فرد آن است که می‌تواند به صورت منطقی بیندیشد و اعمال برخواسته از هوش او اعمالی هدفدار هستند و توانایی هوش به فرد این امکان را می‌دهد که خود را با شرایط محیط انطباق دهد (اسماعیلی، گودرزی، 1386، 14).

 

 

 پ: تعریف کاربردی هوش

در تعاریف کاربردی، هوش پدیده ای است که از طریق تست‌های هوش سنجیده می‌شود و شاید عملی­ترین تعریف برای هوش نیز همین باشد. فرانسیس گالتون انگلیسی (پیرو رهیافت روان سنجی) در کتاب خود، « نبوغ ارثی (1869) »، این نظر را مطرح کرد که توانایی­های ذهنی انسان قابل اندازه­گیری است. بر اساس این نظریه، بینه و سیمون آزمونی برای اندازه گیری هوش طراحی کردند (صادقی، 1388)

 

2-1-2 هوش از منظر دانشمندان مختلف

• هوش از دیدگاه ثرندایک[2]: ثراندایک اندیشه”یک عنصر مشترک مجرد” در هوش را رد کرد و در عوض به فرض تعداد زیادی از توانایی­های اصلی که در اعمال مختلف هوش در گیرند پرداخت و همچنین وی عنوان کرد که امکان دارد این توانایی­ها با ارتباط عصبی در مغز پیوند داشته باشد. بنابراین بر عکس اسپیرمن، ثرندایک یک هوش را شامل انبوهی از عوامل می­دانست که در هر یک تا حدودی عنصر توانایی وجود دارد (ثرندایک، 1937؛278).

نظزیه ثرندایک در حقیقت یک نظریه جز نگر از توانایی ذهنی است. ثرندایک تاکید داشت که بسیاری از عناصر در یک فعالیت ذهنی معین، اشتراک دارند. لذا می­توان از آن­ها در طبقات گوناگون استفاده کرد مثلا می­توان آن­ها را به گروه­های معانی کلامی، استدلال ریاضی، درک مطلب، درک بینایی و غیره تقسیم کرد (همان منبع).

ثراندایک هوش را به سه دسته تقسیم کرد:

الف. هوش انتزاعی: این نوع ازهوش با اندیشه و نهاد سروکار دارد، درک روابط اجزا و پدیده­ها با این نوع هوش ارتباط دارد. توان درک نظریه­ها، ریاضیات و. . . به این نوع هوش مرتبط است.

ب. هوش مکانیکی: به ویژگی­هایی ارتباط دارد که به بهره گیری موثر از این ابزارها و انجام اعمال و فعالیت­ها مربوط می­شود. افرادی که از نظر انجام فعالیت‌ها و مهارت‌های عملی بازده خوبی دارند از هوش مکانیکی برخوردارند.

پ. هوش اجتماعی: به توانایی­های فردی که ایجاد روابط اجتماعی مناسب را میسر می­سازد اطلاق می­شود (ثرندایک، 1936؛231).

• هوش از دیدگاه چارلز اسپیرمن: چارلز اسپیرمن (1863-1945) روانشناس انگلیسی به تشریح مفهومی هوش پرداخته است که آن را هوش عمومی با عامل نامیده است. او پس از بررسی تعدادی از آزمون‌های استعداد روانی متوجه شد که امتیاز این آزمون­ها به نحو قابل ملاحظه­ای به یکدیگر شبیه هستند. کسانی که نمره خوبی در یک آزمون شناختی کسب کرده‌اند در سایر آزمون­ها نیز نتایج خوبی به دست آورده­اند و بر عکس. اسپیرمن نتیجه گیری کرد که هوش یک قابلیت شناختی عمومی است که قابل ارزیابی و کمی شدن می­باشد (اتکینسون، 1384؛83).
• هوش از دیدگاه بینه، سیمون: بینه، سیمون (1916) هوش را قضاوت، عقل سلیم، شعور علمی، ابتکار، استعداد، انطباق خود با موقعیت­های مختلف، به خوبی قضاوت کردن، به خوبی درک کردن، به خوبی استدلال کردن، قضاوت درست در برخورد با مسائل تلقی می‌کنند، روانشناسان دیگر هوش را توانایی تفکر انتزاعی، توانایی یادگیری، استعداد حل مسأله یا توانایی سازگاری با موقعیت­های جدید می­دانند (بینه و سیمون، 1916؛36).

[1] Wechsler

[2] Thorndike

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

پایان نامه جو سکوت سازمانی:تعریف سکوت سازمانی

نظرات و اطلاعات ندارند و سکوت می­کنند که موریسن و میلیکن[1]  آن را سکوت سازمانی نام نهاده­اند (افخمی اردکانی و خلیلی صدرآباد، 68:1391). آن­ها سکوت سازمانی را به عنوان یک پدیده جمعی و تمایل کارکنان برای افشا نکردن نظریات و نگرانی­هایشان نسبت به مسائل و مشکلات سازمانی به خاطر ترس از عکس­العمل­های منفی یا مورد بی­توجهی قرارگرفتن، تعریف کرده­اند. هم چنین بیان می­کنند زمانی که بیش تر افراد در سازمان ترجیح می­دهند تا نسبت به مسائل سازمانی سکوت پیشه کنند، سکوت تبدیل به پدید­ه­ای جمعی می­شود که به آن سکوت سازمانی می­گویند (شجاعی، 52:1391).

سکوت فقط به معنای سخن نگفتن نیست بلکه می­تواند به معنای ننوشتن، حاضر نشدن، نشنیدن و نادیده گرفتن هم باشد. هم چنین سکوت شامل صحبت یا نوشته­ای بدون اعتبار و سندیت است. علاوه براین خاموش­سازی می­تواند اشاره به ساکت­کردن، سانسور، بازداری و سرکوب، حاشیه­نشین­سازی، ناچیزشماری، محرومیت و دیگر شکل­های تخفیف و کاستن داشته باشد. تعاریف اولیه سکوت این واژه را معادل وفاداری در نظر می­گرفتند و بیان می­کردند که بیان نکردن نگرانی­ها و نظرات در واقع چیز اشتباهی نیست اما تحقیقات جدید نشان می­دهند که جو سکوت در سازمان­ها می­تواند منجربه ستاده­های نامطلوب سازمانی شود (Aylsworth, 2010,p.317).

سکوت سازمانی پدیده‌ای است که در آن کارکنان سازمان به علل مختلف از اظهار نظر در مورد مسائل سازمان خودداری کرده و سکوت اختیار می‌کنند. سکوت یک علامت بسیار مهم بیماری، استرس، پیری، افسردگی و یا ترس در سازمان به شمار می‌رود و مدیران باید در اولین فرصت عامل آن را ردیابی و برطرف نمایند. بی­توجهی به این موضوع می‌تواند سبب اتفاقات وخیم­تر و حتی مرگ سازمان شود (Pinder & Harlos, 2011,p.230).

برینسفیلد[2]  بیان می­کند که سکوت کارکنان پدیده­ای است مسری، چند بعدی، قابل اندازه­گیری و بطور معناداری با دیگر پدیده­های سازمانی در ارتباط است (Zehir & Erdogan, 2011, p.337).

ون­دین[3] و همکاران  این تعریف را از سکوت سازمانی ارائه داده­اند: خودداری عمدی کارکنان از بیان عقاید و نظرات و اطلاعات مربوط به کار (Maria, 2011, p.223).

اگر چه سکوت سازمانی بطور کلی به عدم ابراز ایده­ها، اطلاعات و نظرات کارکنان بطور عمدی اطلاق می­گردد، اما با توجه به انگیزه­هایی که در کارمند برای سکوت وجود دارد، ماهیت آن متفاوت خواهد بود. برخی اوقات رفتار سکوت می­تواند به دلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هر شرایطی، گاهی به دلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه کارانه و برخی اوقات نیز به منظور ایجاد فرصت برای دیگران و اظهار عقاید آن­ها باشد (Tulubas & Celep, 2012, p.1223). افرادی که ایده­ها، نظرات و اطلاعات خود را نتوانند بیان کنند و سکوت پیشه کنند اغلب دچار استرس، اضطراب، نارضایتی و افسردگی شده و نهایتاً علاقه به کار و تعهد شغلی آن­ها کاهش می­یابد و این عوامل سبب ترک شغل آن­ها می­شود (Perlow & Repenning, 2012, p.201).

سنج[4] جو سکوت را این­گونه بیان می­کند: سازمان­ها در حالتی مانند “شیوه تفکر سیلو مانند” فعالیت می­کنند که در آن افراد تمایل دارند تا مشکلات را در حوزه وظیفه­ای خود حل و فصل کنند و تعاملات موجود میان بخش­های مختلف را نادیده می­گیرند. بنابراین افراد دوست دارند تا درباره این موضوعات فقط در خلوت خود به بحث بپردازند. سنج ادامه می­دهد که چون برخی از مدیران مدت­های مدیدی را در محیط­هایی سپری کرده­اند که ترس و تهدید و سکوت، هنجارهای غالب بوده­اند. بنابراین نمی­توانند گزینه دیگری را غیر از این موارد تصور کنند. این فضای محدود برای صادق بودن نسبت به مسائل سازمانی منجربه ساکت ماندن، تقویت نارضایتی­های موجود و بوجود آمدن هنجارهای ایجاد سکوت برای افراد تازه وارد می­شود (Dimitris & Vakola, 2013, p.9).

[1] Morrison & Milliken

[2] Berinsfild

[3] Vandyne

[4] Senge

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

پایان نامه نکاح و طلاق:تقدم قبول بر ایجاب

در خصوص موضوع تقدم ایجاب بر قبول همه فقهای مذاهب قائل به صحت هستند. یعنی  اگر قبل انعقاد و جری ایجاب قبول اخذ شود و پس از آن ایجاب ایرادشود، چنین عقد نکاحی صحیح است.[1]

مبحث دوم: تنجز عقد

عقد نکاح از جمله عقودی است که باید بصورت منجز واقع شود. عقد منجز عقدی است که تأثیر آن منوط به واقعه یا ایجاد امری دیگر نیست و به صرف انشاء به وجود می آید. عقد منجز به صرف اعلام اراده مؤثر است و اثر آن منوط به امر دیگری نیست . عقد منجز آن است که تأثیر آن بر حسب انشاء موقوف به امر دیگری نباشد.

صیغه عقد باید قطعی و منجز و مطلق باشد، نباید هیچگونه قیدی در آن شرط شود. پس اگرطرف ایجاب‌گفت‌: زوجتک ا‌بنتی‌، و طرف قبول گفت‌: قبلت‌، این عقد منجز و قطعی است و مادام‌ که همه شرایط را دارد. آثارشرعی‌، بر آن مترتب است‌،‌ گاهی صیغه عقد شرطی دارد یا چیزی برای آینده بدان اضافه می‌شود یا بدان مقرون و همراه می‌گردد یا وقت معینی و یا شرطی‌، همراه دارد، بدیهی است‌که درهمه این احوال‌، شرط باطل و به تبع آن عقد منعقد نمی‌شود و درست نیست‌. در این قسمت لازم فروض مختلف آن ذکر شود.

الف: صیغه عقد، معلق برشرطی ‌باشد: بدینگونه تحقق مضمون آن معلق و متوقف بر تحقق چیز دیگری باشد و اداتی ازادوات تعلیق را درضمن‌گفتن صیغه عقد ذکر کند، مانند اینکه خواستگارگوید: هرگاه استخدام شدم با دخترت ازدواج می‌کنم و پدر دختر می‌گوید: قبلت (‌پذیرفتم‌) ازدواج بدین شکل صحیح نیست و عقد منعقد نمی‌شود. چون ایجاد عقد ازدواج‌، بچیزی مقید و معلق شده است‌،‌که احتمال دارد درآینده تحقق پذیرد، و یا تحقق نپذیرد،

بنابراین صحیح نیست چون عقد ازدواج موجب تملک تمتع فوری است و بلافاصله بعد از اجرای عقد، حق استفاده و برخورداری‌، از وجود منکوحه لازمه عقد است و نباید حکم آن‌، از آن متاخر باشد، در حالیکه معنی شرط – استخدام شدن -‌ در حال تکلم صیغه عقد، وجود ندارد، و چیزی‌که بسته بوجود معدوم باشد، خود نیز معدوم است پس ازدواجی بدان صورت نمی‌گیرد.

ولی اگر تعلیق ازدواج بر چیزی باشدکه در حال اجرای صیغه عقد وجود داشته باشد، ازدواج صورت می‌گیرد و صحیح است مانند اینکه بگوید: اگردخترت سنش بیست سال باشد با وی ازدواج‌کردم – إن کانت ابنتک سنها عشرون سنة تزوجتها  – پدر دختر گوید: قبلت (‌پذیرفتم‌) و در واقع سن دختر بیست سال باشد. و همچنین اگر دختر گفت‌: اگر پدرم راضی شد خود را به عقد ازدواج تو درآوردم و خواستگارگفت‌: پذیرفتم و فوراً درهمانمجلس پدرش‌گفت‌: من راضی هستم‌. بازعقد نکاح صحیح است‌، چون دراینگونه موارد بظاهرصیغه عقد جنبه تعلیقی دارد ولی درواقع منجز و قطعی است‌.

ب: صیغه عقد بگونه‌ای باشدکه موکول بزمان آینده و مستقبل‌گردد، مانند اینکه خواستگار بگوید: بعد از یک ماه یا فردا دخترت را بعقد خویش درآوردم و پدر دختربگوید: قبلت‌، بدین صورت عقد نکاح صحیح نیست ومنعقد نمی‌شود نه در زمان حال و نه در زمان آینده‌، بهرحال درست نیست‌، چونموکول نمودن عقد نکاح‌، بزمان آینده‌، نمی‌تواند موجب تملک و حق برخوردای فوری از نتیجه ازدواج‌، در حال حاضر باشد.

[1] و اتفقوا على ان الأخرس یکتفى منه بالإشارة الدالة على قصد الزواج صراحة إذا لم یحسن الکتابة. و ان أحسنها فالأولى الجمع بینهما، همان.

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه: